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这个不能一概而论，各有各的好处，说明如下:1、小厂子，实实在在干活，把工作做好，老板看得见，对于工资提升以及岗位提升都有很大好处，并且小厂子，人员配备不是太全面，一个人可能还得兼顾其他工作，所以对个人以后的发展很有帮助，当然弊端也是在这，公司管理不全面，对于整体经营公司这块基本学不到整套的管理办法以及系统流程合肥儿童游乐设备大厂；2、对于大工厂，各个制度健全，人员配备完善，一般只要干好本职工作就行，对于学习公司管理理念以及系统流程能有一个很大提高，当然弊端就是公司架构明确，对个人的提升空间有限。所以选厂子没有绝对的好与坏，不同的人看待的角度不同，做出的选择也不同，希望能帮到你。
其实这是中国企业的通病故步自封合肥儿童游乐设备大厂，也是中国教育的毛病应试教育，也是中国思想的保守性中庸之道！
1合肥儿童游乐设备大厂、总体印象——加工厂而非制造商
即使有的企业过亿过十亿的销售规模合肥儿童游乐设备大厂，连制造商都算不上，老板听了肯定不那么舒服。
2合肥儿童游乐设备大厂、创业模式——存在固化倾向
企业第一次创业成功的关键因素用二句话来概括：公司得天时，拥地利;老板善决断、有魄力。这似乎已经形成了该企业的发展模式，这种模式存在固化倾向，将形成企业做强做大的障碍。
3、公司人力配置——“无牌可出”
很多企业老板是所有者也是经营者，是决策者也是执行者，是董事长也是总经理，是投资家也是实业家，是实干家也是外交家。更多企业经营管理高层、中层持高学历者寥寥，真有点“蜀中无大将，廖化当先锋”的味道。
4、公司核心能力——外形强大，体质虚弱
核心能力是一种可以给企业带来市场竞争优势并创造行业超额利润的企业内生性能力。不少企业无论从区域来讲还是从行业来看，均属于一个较大规模，但规模之躯实则体质虚弱。
5、公司企业管理水平——大老板的业务规模，小业主的管理模式
不少老板谈吐、胸怀、志向均属一流，而一但进入自己的企业事务后，小老板的劣根性暴露无遗。反差太大。
6、最短的两个管理短板——人力资源管理和企业文化建设
中小企业行政与人事是合体的，没有单独出来也不算什么，问题是缺乏对人力资源的深度认识，更不谈长远规划，基本是人资部就是招聘部门。
企业文化被大多企业变成了福利的代名词，文化建设更多的是看老板的性情和心情而定，因此企业文化又名“老板文化”，而老板是要看企业效益好坏而定文化的。
7、人力资源管理最大的问题——激励机制缺失
表面上看，企业大多数员工对薪酬分配很有抱怨，不少人会认为主要原因是薪酬偏低。其实不然，不少企业整体薪酬水平并不偏低，更不是最低，问题出在激励机制缺失，干好干坏、干多干少没区别。
8、员工心态——迷失
员工活力不够、动力不足、积极性不高的原因是什么呢?原因是他们心头有太多太多的焦虑，诸如：做好了又会怎么样?职位会晋升吗?工资会调高吗?职业会发展吗?头顶上的天花板能掀开吗?增量业绩和突出贡献会得到相应奖励吗?我们称之为“迷失”状态。这是一种源于激励机制缺位的低效工作状态，是管理者的责任。
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